Трудности подбора топ персонала

Подбор персонала в компанию – дело, не терпящее суеты и спешки. Важно найти людей, которые по своим качествам и профессиональным навыкам соответствуют требованиям компании, ее ценностям и поставленным целям. Но подбор топ персонала – это занятие, действительно требующее грамотного подхода, сопряженное с рисками.

Подбор руководителей, которые бы являлись отличными стратегами, обладали хорошими аналитическими способностями, умели грамотно распоряжаться человеческим ресурсом, весьма не просто. Ведь хорошие ТОПы, как правило, не светятся в интернете, редко выкладывают резюме на порталах по трудоустройству. На самом деле хороших ТОПов в нужном количестве просто нет. Отличные ТОПы «кочуют» редко, да и зачем? Вот поэтому и появилось такое понятие, как «хэдхантинг» (дословно – «охота за головой»).

Данный способ заполучить хорошего ТОПа считается весьма дорогостоящим (да и плюс ко всему – не очень-то этичным), ведь по сути человека нужно сманить с привычного (и вполне комфортного, раз он до сих пор там) места работы. Значит, его нужно заинтересовать большим вознаграждением его труда, лучшими условиями, расширенными полномочиями, отличными условиями проживания (если речь идет о переезде в другой город). Для компании эта затея очень рисковая, ведь даже если удастся переманить такого специалиста, не факт, что он справится с задачей. И тогда компании нужно заново начинать поиски. А тот человек, которого переманили, но который не подошел на должность, вообще остается в весьма щекотливом положении.

Часто ТОПов ищут среди знакомых, бывших коллег. Иногда это решение верное, особенно в случае, если информация о существующей вакансии является закрытой. Но такое решение все равно несет риски.

Многие компании, подбирая человека на должность ТОПа, рассматривают свой человеческий ресурс, давая возможность хорошо зарекомендовавшему себя сотруднику (руководителю более мелкого подразделения) испытать свои силы, подняться по служебной лестнице. Часто объявляется конкурс на такие должности внутри компании, если ничего не выходит – уже тогда начинают искать хорошего руководителя, так сказать, «на стороне».

Случается, когда компания доверяет подбор кандидатов на должность ТОПа рекрутинговому агентству. Но в весьма редких случаях, например, если с агентством компания работает давно и с его помощью штат уже обновлялся.